Re-integratie van je medewerker

Als je medewerker is uitgevallen door psychische klachten, is dat in eerste instantie ontzettend vervelend. Toch moet er al snel nagedacht worden over een re-integratietraject. Met als doel de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Maar aan welke wetten en regels moet je je als werkgever houden? Hoe zorg je ervoor dat de re-integratie succesvol verloopt? En zijn er nog andere dingen die handig zijn rekening mee te houden? We helpen je hier graag bij.

Laatste update:

Wat is re-integratie?

Re-integratie betekent letterlijk: ‘weer laten functioneren’. Met re-integratie bedoelen we meestal de terugkeer van een persoon op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld als iemand (weer) opzoek gaat naar werk of terugkeert op de werkvloer na een tijd van ziekte. Vaak gaat dit niet in één keer, maar in stappen. Deze stappen noemen we het re-integratietraject van je medewerker. Als werkgever in Nederland ben je verplicht dit samen met je medewerker te doen.

Hoe ziet een re-integratietraject eruit?

Een re-integratietraject heeft altijd een aantal vaste onderdelen. Allemaal met het doel je medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Zoals een probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en het (actuele) oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst. Deze vaste en verplichte onderdelen zijn opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter (zie de onderstaande afbeelding). Maar hoe een re-integratietraject er precies uit ziet, verschilt per situatie, medewerker en organisatie. Ondanks dat je je taken en plichten hebt als werkgever, kun je hier ook zeker eigen invulling aan geven. Bijvoorbeeld door niet zes weken te wachten voordat je medewerker in gesprek gaat, maar door meteen actie te ondernemen en een psycholoog in te zetten. Lees hier hoe je dit doet.

Maar het kan ook zijn dat jullie samen tot de conclusie komen dat je medewerker niet meer terug kan en/of wil integreren in zijn eigen functie of het bedrijf. Als dat het geval is, ben je als werkgever verplicht er alles aan te doen mogelijk te maken dat je werknemer weer aan het werk kan bij een andere organisatie. Hiermee begin je uiterlijk een jaar nadat je medewerker is verzuimd.

Wat houdt een re-integratietraject in?
Stappen Wet Verbetering Poortwachter

Re-integratie na psychische klachten

Bij (langdurig) uitval wil iedereen waarschijnlijk hetzelfde: terugkeer op de werkvloer. Oftewel, re-integreren. Je kunt je als werkgever keurig aan de Wet van Poortwachter houden. Maar voor een succesvolle re-integratie, vooral als het gaat om psychische klachten, maakt dat stapje extra zetten als werkgever echt het verschil. Psychische klachten en de bijbehorende beperkingen zijn namelijk erg verschillend. Uit onderzoek (Joosen, 2017) blijkt dat er vaak extra problemen om de hoek komen kijken bij de re-integratie van iemand die uitgevallen is door psychische klachten. Deze kunnen zijn:

  • De medewerker start vaak te snel weer met werken na het verzuim, hierdoor is de kans op een terugval groter.
  • Het werk zelf is niet (meer) passend door bijvoorbeeld hogere werkdruk of het is (te) uitdagend
  • Er zijn geen structurele aanpassingen in de werkomgeving gedaan: er is niks veranderd.
  • De medewerker ervaart weinig steun, compassie en begrip van collega’s*

*let op bij ernstige psychische klachten kunnen de belemmeringen anders zijn.

Daarnaast kunnen er ook nog persoonlijke problemen meespelen. Denk aan angst of onzekerheid op werk, gevoelens van schaamte, schuld door afwezigheid of moeite hebben met de werkdruk of verwachtingen die er zijn. Ook kwam er uit het onderzoek dat de lange wachtlijsten in de vergoede zorg voor psychologische hulp een probleem zijn voor de re-integratie zijn. Door deze GGZ-wachtlijsten duurt het langer voordat iemand in behandeling kan. Met als gevolg: de klachten verergeren en het re-integratieproces vertraagt. Gelukkig is dit probleem makkelijk op te lossen door je medewerker direct hulp via een psycholoog aan te bieden. Lees hier meer.

Re-integratie na psychische klachten
Belemmeringen bij psychische klachten

Al met al moeten dus andere eisen gesteld worden aan het re-integratietraject als het gaat om psychische klachten. Het bieden van psychologische hulp kan helpen de behoeften van jouw medewerker in kaart te brengen. Ook voor jou als werkgever heeft deze psychologische hulp voordelen. Je medewerker is sneller geholpen bij zijn of haar klachten, hoeft niet op een vergoede zorg wachtlijst te staan en re-integreert zo sneller en daardoor succesvoller.

Ook zijn er een aantal dingen die je zelf al kunt doen om de re-integratie na langdurig verzuim positief te beïnvloeden. Psyned registerpsycholoog Arbeid en Organisatie Brenda Roels geeft je 5 tips bij re-integratie na langdurig verzuim.

Re-integratie na burn-out, 6 tips

Een groot deel van de medewerkers die verzuimen met psychische klachten hebben last van een burn-out. Vaak zijn burn-out klachten op het werk ontstaan waardoor de relatie met werk anders is dan voorheen. Er speelt vaak onzekerheid of angst over de werkhervatting bij je medewerker: “kan ik het nog wel, ga ik niet weer over mijn eigen grenzen?”. Het is fijn als je een positieve steun kan zijn in dit proces.

Meestal krijg je een advies over de opbouw van de uren van de bedrijfsarts en vertelt hij of zij wat je medewerker beter wel en niet kan doen qua werk. Het is aan de werknemer en jou om samen invulling te geven aan die uren en de adviezen van de bedrijfsarts. Toch krijgt 20% tot 30% van de medewerkers die na een burn-out weer aan het werk gaan helaas een terugval. Daarom is het extra belangrijk je medewerker goed te begeleiden bij de re-integratie na een burn-out om dit te voorkomen. Psycholoog Susannah Chernowitz geeft je hier 6 tips voor:

  • Maak samen een plan voor de invulling van de uren en pas dit plan aan wanneer nodig. Evalueer in het begin vaak en bouw dit langzaam af.
  • Begin met taken die niet tijdgebonden (geen harde deadline), simpel en goed afgebakend zijn. Geef je medewerker ook geen taken waarbij anderen afhankelijk zijn van wat de medewerker oplevert. Belangrijk is dat iemand kan opstarten met taken en op eigen tempo weer kan inkomen. Je medewerker kan zo weer ervaren of dit goed gaat.
  • Let op dat je niet meteen productiviteit verwacht, ook als jij je medewerker nodig hebt. Een medewerker te snel te overvragen kan de onzekerheid aanwakkeren. Net zoals het opbouwen van je conditie, doe je dit ook met werkbelasting
  • Het is normaal dat bij het verhogen van de uren of complexiteit van het werk, klachten of onzekerheid tijdelijk weer even toenemen. Stel je medewerker dan gerust en praat erover?. Als klachten aanhouden is het wel belangrijk om de werkbelasting bij te stellen.
  • Vraag je medewerker welke persoonlijke uitdagingen hij of zij ervaart in werk. Is dat bijvoorbeeld moeite hebben met grenzen stellen of graag behulpzaam zijn? Of heeft hij of zij moeite met prioriteiten stellen? Spreek met je medewerker af hoe jij kan helpen om dit in de gaten te houden en hoe je medewerker wil dat je haar of hem aanspreekt als hij of zij in een oude valkuil trapt.
  • Probeer je in te leven in je medewerker. Dit kan je bijvoorbeeld doen door je te verdiepen in wat een burn-out inhoudt. Een laagdrempelige manier hiervoor is te luisteren naar de burn-out aflevering van onze podcast. Waarin Susannah in een kleine 25 minuten uitlegt wat burn-out nou precies is. De aflevering is hieronder te luisteren via Spotify, Apple Podcasts of Google Podcasts.

Luister de podcast Waar wacht je op?

En leer alles over burn-out, overspannenheid en stress

Hoe lang mag je re-integreren?

Zowel de werknemer als de werkgever moeten er beide alles aan doen om uiteindelijk de medewerker weer aan het werk te krijgen. Afhankelijk van de klacht en het soort werk duurt dit bij de één langer dan bij de ander. Volgens de Nederlandse wet zijn de werkgever en werknemer de eerste twee jaren van het verzuim samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Daarna komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Wat zijn mijn rechten en plichten bij re-integreren?

Wanneer je medewerker uitvalt zijn er een aantal rechten en plichten waar jij je als werkgever aan moet houden. Mede om de werknemer de beschermen. Deze vind je in de Wet van Poortwachter. Zo moet je bijvoorbeeld het eerste jaar een probleemanalyse, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie en re-integratieverslag maken en het tweede jaar een re-integratieverslag opstellen. Lees hier meer over de rechten en plichten van de Wet van Poortwachter.

Als het gaat om het betalen van het loon, zijn er ook regels. In het eerste jaar ontvangt de werknemer minimaal 70% van het loon en minimaal het minimumloon. Tenzij dit anders staat in het cao. In de het tweede jaar ontvangt de medewerker ook 70% van het loon alleen hoeft de werkgever dat niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Na twee jaar komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Verder moet er vanaf dag één actieve begeleiding zijn vanuit de werkgever. Was dit niet het geval volgens het UWV? Dan kan er van de werkgever worden verwacht, na twee jaar, nog een extra jaar loon door te betalen. Maar ook de werknemer moet zijn best doen voor een succesvolle re-integratie. Doet hij of zij dit niet? Dan mag de werkgever de doorbetaling van het loon stopzetten en kan de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk worden geweigerd.

Besparen op verzuimkosten hoeft niet lastig te zijn. Lees hier hoe je met snel de juiste hulp op verzuimkosten bespaart.

Re-integratiegesprek

Een onderdeel van het re-integreren is het re-integratiegesprek. Meestal voer je dit gesprek met je medewerker als hij of zij binnenkort weer (gedeeltelijk) gaat beginnen met werken. Het doel: op een formele wijze de voortgang bespreken en afspraken maken. Tijdens dit gesprek is het handig om het volgende te bespreken:

  • De voortgang: hoe gaat het met je medewerker? Hoe voelt hij of zij zich?
  • Vertel hoe het op de afdeling gaat, maar probeer de medewerker niet het gevoel te geven dat hij of zij niet gemist wordt.
  • Bespreek de afspraken die eerder gemaakt zijn. Lopen jullie nog op schema? Zijn er dingen veranderd?
  • Maak duidelijke afspraken over de komende periode: Wat kan de medewerker gaan doen? Op welke dagen en hoelang? Doe dit in goed overleg en probeer door te vragen over wat je medewerker nodig heeft om weer te beginnen.
  • Maak meteen een vervolgafspraak. Wanneer kunnen jullie weer gaan zitten om te voortgang te bespreken? Laat je medewerker weten dat hij of zij altijd eerder bij jou aan de bel mag trekken mocht dit nodig zijn.
  • Vraag of hij of zij misschien al toe is aan een kop(je) koffie op het werk. Maar laat dit volledig aan je medewerker over.
Wat is een re-Integratiegesprek?
Wat moet je bespreken tijdens een re-integratiegesprek?

Snelle re-integratie van je medewerker bij Psyned

Een stapje extra doen bij het re-integratieproces van je medewerker helpt om het proces te versnellen, maar ook om iemand succesvol te laten re-integreren. Zeker als het gaat om uitval door psychische klachten. Hoe doe je dat stapje extra? We kunnen jou en je medeweker hierbij helpen.

Door je medewerker direct psychische zorg te bieden bij uitval, zorg je ervoor dat hij of zij niet op een GGZ-wachtlijst terechtkomt. Wat een groot probleem kan voorkomen bij de re-integratie. Want hoe sneller je medewerker geholpen is, hoe bewezen effectiever de hulp op korte én lange termijn. Ook kan de ondersteuning van een psycholoog helpen de wensen en behoeften van je medewerker in kaart te brengen en zijn of haar grenzen te bewaken.

Verder zien onze psychologen werkhervatting als essentieel onderdeel van het herstel. Want ervaring leert dat hoe langer je medewerker verzuimt, hoe moeilijker de terugkeer op de werkvloer is. Ook houden we korte lijnen met de bedrijfs- of Arboarts en vinden we het belangrijk de werkgever of HR-manager actief te betrekken in het traject. Zo maken we niet alleen een succesvol herstel mogelijk, maar ook een succesvolle re-integratie. Bel 085 4019223 of mail naar: werkgevers@psyned.nl voor een kennismaking. We helpen graag.

Bronnen

Bij het samenstellen van deze pagina is gebruik gemaakt van de volgende bronnen:

De informatie op deze pagina is gecontroleerd en goedgekeurd door Bob Schipper, expert Werkgevers en Arbodiensten bij Psyned

Hulp bij de re-integratie van je medewerker?

Start vandaag nog een traject en help je werknemer snel en gezond weer aan het werk te gaan. Neem hieronder contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.

Plan je adviesgesprek