Re-integratie van je medewerker
Als je medewerker uitvalt door psychische klachten, is dat ingrijpend. Toch is het belangrijk om snel te starten met het re-integratietraject. Als werkgever ben je namelijk wettelijk verplicht om samen met je medewerker aan een duurzame re-integratie te werken. Maar waar begin je? Wat zijn je rechten en plichten? En hoe zorg je ervoor dat het re-integratietraject ook écht succesvol is?
Bij Psyned helpen we je hier graag bij. We hebben al honderden werkgevers ondersteund bij de re-integratie van medewerkers met psychische klachten — en doen dat ook graag voor jou.
Laatste update: 13 mei 2025
Wat is re-integratie?
Re-integratie betekent letterlijk: weer laten functioneren. In de praktijk verwijst het naar de terugkeer van een medewerker op de werkvloer na een periode van ziekte. Bij psychische klachten is dit vaak complex, omdat het herstel grillig kan verlopen. Daarom is een zorgvuldig opgebouwd (stap-voor-stap) re-integratietraject essentieel.
Zo’n traject start meestal met een probleemanalyse, gevolgd door een plan van aanpak, evaluaties en gesprekken met een bedrijfsarts of arbodienst. Het doel? Je medewerker weer gezond en duurzaam aan het werk krijgen.
Hoe ziet een re-integratietraject eruit?
Elk re-integratietraject is maatwerk, maar er zijn wel een aantal verplichte stappen volgens de Wet Verbetering Poortwachter. Deze stappen ondersteunen jou en je medewerker bij een gestructureerde terugkeer naar werk:
- Probleemanalyse: de klachten en beperkingen in kaart brengen.
- Plan van aanpak: heldere doelen stellen en afspraken maken.
- Evaluaties: regelmatig checken of het plan werkt.
- Het (actuele) oordeel: indicatie door de bedrijfsarts of arbodienst.
- Tweede spoor: bij blijvende beperkingen zoeken naar passend werk buiten je organisatie.
Een goede voorbereiding op elk van deze stappen verhoogt de kans op een succesvolle re-integratie. En ook al heb je bepaalde taken en plichten als werkgever, je kan ook zeker je eigen invulling geven voor een succesvolle re-integratie. Zo weten we uit ervaring dat jouw bijdrage aan snelle mentale hulp bij psychische klachten helpt bij (sneller) herstel. Daarom kan je medewerker bij ons al dezelfde week terecht bij een van onze 300 psychologen, nog voor de eerste afspraak bij de bedrijfsarts. Lees hier meer over psychologische ondersteuning voor je medewerker.
Het kan ook zijn dat jullie samen tot de conclusie komen dat je medewerker niet meer terug kan en/of wil integreren in zijn eigen functie of het bedrijf. Als dat het geval is, ben je als werkgever verplicht er alles aan te doen om je medewerker weer aan het werk te krijgen bij een andere organisatie. Hiermee begin je uiterlijk een jaar nadat je medewerker is verzuimd.
Re-integratie bij psychische klachten: waar moet je op letten?
Bij psychische klachten vraagt re-integratie om extra aandacht. Uit onderzoek (Joosen, 2017) blijkt dat medewerkers in deze situatie vaak tegen specifieke belemmeringen aanlopen, zoals:
- Te snel willen starten met werken, met risico op terugval
- Geen structurele aanpassingen op de werkvloer, het werk is niet meer passend
- Gebrek aan steun of begrip van collega’s
Daarnaast kunnen er ook persoonlijke problemen meespelen. Denk aan angst of onzekerheid op werk, gevoelens van schaamte, schuld door afwezigheid of moeite hebben met de werkdruk of verwachtingen die er zijn. Ook bleek dat de lange wachtlijsten in de reguliere ggz een probleem zijn voor de re-integratie zijn, want klachten verergeren en het re-integratieproces vertraagt. Gelukkig is dit probleem makkelijk op te lossen door je medewerker zelf direct psychische hulp te bieden.
Snel passende hulp bij Psyned versnelt re-integratie
Bij Psyned geloven we dat goede begeleiding én snelle toegang tot psychologische hulp het verschil maken voor een geslaagde re-integratie na psychische klachten. Wij bieden:
- Snelle start – Binnen één week een intake bij een gespecialiseerde psycholoog, zonder wachtlijst
- Persoonlijke aanpak – Therapie afgestemd op de hulpvraag van je medewerker
- Korte lijnen – Actief contact met de bedrijfsarts voor overleg, werk is onderdeel van het herstel en we betrekken leidinggevende of hr bij het traject (in de vorm van een driegesprek)
Door je medewerker direct psychische zorg te bieden, is je medewerker sneller geholpen – op korte én lange termijn. Want wij gaan voor duurzaam herstel. Lees hier meer over onze aanpak.
Omdat we geloven in werkend beter worden duurt een werkgeverstraject bij ons gemiddeld 10 sessies. In 90% van de gevallen zijn 10 sessies genoeg voor re-integratie. Wil je meer weten over onze werkwijze of advies? Neem dan contact met ons op via werkgevers@psyned.nl of bel 085 401 92 23.
6 tips voor een succesvolle re-integratie bij burn-out
Een groot deel van de medewerkers die verzuimt met psychische klachten heeft last van een burn-out. Vaak zijn burn-outklachten op het werk ontstaan, waardoor de relatie met werk anders is dan daarvoor. Misschien speelt er onzekerheid of angst over de werkhervatting bij je medewerker: ‘Kan ik het nog wel, ga ik niet weer over mijn eigen grenzen?’. Het is fijn als je een positieve steun kan zijn in dit proces.
Meestal krijg je een advies over de opbouw van de uren van de bedrijfsarts en vertelt hij of zij wat je medewerker beter wel en niet kan doen qua werk. Het is aan de werknemer en jou om samen invulling te geven aan die uren en de adviezen van de bedrijfsarts. Toch krijgt 20 tot 30% van de medewerkers die na een burn-out weer aan het werk gaan helaas een terugval. Daarom is het extra belangrijk je medewerker goed te begeleiden bij de re-integratie na een burn-out om dit te voorkomen. Wij geven je 6 tips:
- Maak samen een concreet plan voor de invulling van de uren en pas dit plan aan wanneer nodig. Evalueer in het begin vaak en bouw dit langzaam af.
- Begin met taken die niet tijdgebonden (geen harde deadline), simpel en goed afgebakend zijn. Geef je medewerker ook geen taken waarbij anderen afhankelijk zijn van wat de medewerker oplevert. Belangrijk is dat iemand kan opstarten met eenvoudige taken, zonder druk van buitenaf en op eigen tempo weer kan inkomen. Je medewerker kan zo weer ervaren of dit goed gaat.
- Let op dat je niet meteen productiviteit verwacht, ook als jij je medewerker nodig hebt. Een medewerker te snel te overvragen kan onzekerheid aanwakkeren. Net zoals het opbouwen van je conditie, doe je dit ook met werkbelasting.
- Het is normaal dat bij het verhogen van de uren of complexiteit van het werk, klachten of onzekerheid tijdelijk toenemen. Stel je medewerker gerust en praat over de twijfels of mentale blokkades. Als klachten aanhouden is het belangrijk om de werkbelasting bij te stellen.
- Vraag je medewerker welke persoonlijke uitdagingen hij of zij ervaart in werk. Is dat bijvoorbeeld moeite hebben met grenzen stellen of graag behulpzaam zijn? Of heeft hij of zij moeite met prioriteiten stellen? Spreek met je medewerker af hoe jij kan helpen om dit in de gaten te houden en hoe je medewerker wil dat je hem of haar aanspreekt als hij of zij in een oude valkuil trapt.
- Probeer je in te leven in je medewerker. Dit kan je bijvoorbeeld doen door je te verdiepen in wat een burn-out inhoudt. Een laagdrempelige manier hiervoor is om te luisteren naar de burn-outaflevering van onze podcast. De aflevering is te luisteren via Spotify, Apple Podcasts of Google Podcasts.
Een kleine investering in aandacht levert grote winst op in duurzame werkhervatting en re-integratie.
Meer tips voor een succesvolle re-integratie bij psychische klachten?
Lees ons whitepaper Re-integratie bij psychische klachten en de blog 5 tips bij re-integratie na langdurig verzuim, waarin Psyned registerpsycholoog Arbeid en Organisatie Brenda Roels deelt wat je kan doen om de re-integratie na langdurig verzuim positief te beïnvloeden.
Hoe lang mag je re-integreren?
De werkgever en werknemer moeten er beiden alles aan doen om de medewerker weer aan het werk te krijgen. Afhankelijk van de klacht, het soort werk en hoe snel je handelt bij uitval, duurt dit bij de een langer dan bij de ander. Volgens de Nederlandse wet zijn de werkgever en werknemer de eerste twee jaar van het verzuim samen verantwoordelijk voor de re-integratie.
Wat zijn mijn rechten en plichten bij re-integreren?
Als je medewerker uitvalt zijn er een aantal rechten en plichten waar jij je als werkgever aan moet houden. Mede om de werknemer de beschermen. Deze vind je in de Wet Verbetering Poortwachter. Zo moet je in het eerste jaar een probleemanalyse, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie en re-integratieverslag maken en in het tweede jaar een re-integratieverslag opstellen.
Als het gaat om het betalen van het loon, zijn er ook regels. In het eerste jaar ontvangt de werknemer minimaal 70% van het loon en minimaal het minimumloon, tenzij dit anders staat in de cao. In de het tweede jaar ontvangt de medewerker ook 70% van het loon, alleen hoeft de werkgever dat niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Na twee jaar komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering.
Ook moet er vanaf dag één actieve begeleiding zijn vanuit de werkgever. Was dit niet het geval volgens het UWV? Dan kan er van de werkgever worden verwacht om na twee jaar nog een extra jaar loon door te betalen. Maar ook de werknemer moet zijn best doen voor een succesvolle re-integratie. Doet hij of zij dit niet? Dan mag de werkgever de doorbetaling van het loon stopzetten en kan de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk worden geweigerd.
Besparen op verzuimkosten hoeft niet lastig te zijn. Lees hier hoe je met snel de juiste hulp op verzuimkosten bespaart.
Het re-integratiegesprek
Een onderdeel van het re-integreren is het re-integratiegesprek. Meestal voer je dit gesprek met je medewerker als hij of zij binnenkort weer (gedeeltelijk) gaat beginnen met werken. Het doel: op een formele wijze de voortgang bespreken en afspraken maken. Tijdens dit gesprek is het handig om het volgende te bespreken:
- De voortgang: hoe gaat het met je medewerker? Hoe voelt hij of zij zich?
- Vertel hoe het op de afdeling gaat, maar probeer de medewerker niet het gevoel te geven dat hij of zij niet gemist wordt.
- Bespreek de afspraken die eerder gemaakt zijn. Lopen jullie nog op schema? Zijn er dingen veranderd?
- Maak duidelijke afspraken over de komende periode: Wat kan de medewerker gaan doen? Op welke dagen en hoelang? Doe dit in goed overleg en probeer door te vragen over wat je medewerker nodig heeft om weer te beginnen.
- Maak meteen een vervolgafspraak. Wanneer kunnen jullie weer gaan zitten om te voortgang te bespreken? Laat je medewerker weten dat hij of zij altijd eerder bij jou aan de bel mag trekken mocht dit nodig zijn.
- Vraag of hij of zij misschien al toe is aan een kop(je) koffie op het werk. Maar laat dit volledig aan je medewerker over.
Meer weten over psychologische ondersteuning bij re-integratie?
Heb je vragen over de re-integratie van je medewerker of wil je direct een traject starten? Neem gerust contact met ons op. We denken met je mee over de beste aanpak voor jouw situatie.
📧 werkgevers@psyned.nl
📞 085 – 401 92 23
Samen zorgen we voor een duurzame terugkeer op de werkvloer — stap voor stap.
Bronnen
Bij het samenstellen van deze pagina is gebruik gemaakt van de volgende bronnen:
De informatie op deze pagina is gecontroleerd en goedgekeurd door Bob Schipper, Relatiemanager Arbodiensten en Werkgevers bij Psyned Zakelijk.