Re-integratie van je medewerker

Als je medewerker is uitgevallen door psychische klachten, is dat in eerste instantie ontzettend vervelend. Toch ben je als werkgever verplicht snel na te denken over een re-integratietraject. Dit kan best ingewikkeld zijn. Al helemaal als je medewerker is uitgevallen door psychische klachten. Want aan welke wetten en regels moet je je als werkgever houden? Hoe zorg je ervoor dat de re-integratie succesvol verloopt? En zijn er nog andere dingen waar je rekening mee moet houden? We hebben al honderden werkgevers hierbij geholpen. En helpen ook jou en je medewerker graag met een succesvolle re-integratie.

Laatste update: 19 oktober 2022

Wat is re-integratie?

Re-integratie betekent letterlijk: ‘weer laten functioneren’. Met re-integratie bedoelen we meestal de terugkeer van een persoon op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld als iemand (weer) opzoek gaat naar werk of terugkeert op de werkvloer na een tijd van ziekte. Vaak gaat dit niet in één keer, maar in stappen. Deze stappen noemen we het re-integratietraject van je medewerker. Als werkgever in Nederland ben je verplicht dit samen met je medewerker te doen. Dit kan op verschillende manieren, maar gaat samen met een arbodienst of bedrijfsarts.

Hoe ziet een re-integratietraject eruit?

Een re-integratietraject heeft altijd een aantal vaste onderdelen. Allemaal met het doel je medewerker weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Zoals een probleemanalyse, plan van aanpak, evaluaties en het (actuele) oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst. Deze vaste en verplichte onderdelen zijn opgenomen in de Wet Verbetering Poortwachter (zie de onderstaande afbeelding). Maar hoe een re-integratietraject er precies uitziet, verschilt per situatie, medewerker en organisatie. Ondanks dat jij je taken en plichten hebt als werkgever, kun je hier ook zeker eigen invulling aan geven om de re-integratie zo succesvol mogelijk te maken. Uit ervaring weten we namelijk dat als een medewerker uitvalt door psychische klachten het lang kan duren voordat hij of zij, via de bedrijfsarts, psychische hulp krijgt. Terwijl snelle psychische hulp bij psychische klachten juist essentieel is voor het herstel. Daarom kan je medewerker bij ons al dezelfde week terecht bij een passende psycholoog, nog voor de eerste afspraak bij de bedrijfsarts. Lees hier meer over snel passende hulp voor je medewerker.

Maar het kan ook zijn dat jullie samen tot de conclusie komen dat je medewerker niet meer terug kan en/of wil integreren in zijn eigen functie of het bedrijf. Als dat het geval is, ben je als werkgever verplicht er alles aan te doen mogelijk te maken dat je werknemer weer aan het werk kan bij een andere organisatie. Hiermee begin je uiterlijk een jaar nadat je medewerker is verzuimd.

Re-integratie na psychische klachten

Bij (langdurig) uitval wil iedereen waarschijnlijk hetzelfde: terugkeer op de werkvloer. Oftewel, re-integreren. Je kunt je als werkgever keurig aan de Wet van Poortwachter houden. Maar voor een succesvolle re-integratie, vooral als het gaat om psychische klachten, maakt dat stapje extra zetten als werkgever echt het verschil. Uit onderzoek (Joosen, 2017) blijkt namelijk dat er vaak extra problemen om de hoek komen kijken bij de re-integratie van iemand die uitgevallen is door psychische klachten. Deze kunnen zijn:

• De medewerker start vaak te snel weer met werken na het verzuim, hierdoor is de kans op een terugval groter.
• Het werk zelf is niet (meer) passend door bijvoorbeeld hogere werkdruk of het is (te) uitdagend
• Er zijn geen structurele aanpassingen in de werkomgeving gedaan: er is niks veranderd.
• De medewerker ervaart weinig steun, compassie en begrip van collega’s*

*let op bij ernstige psychische klachten kunnen de belemmeringen anders zijn.

Daarnaast kunnen er ook nog persoonlijke problemen meespelen. Denk aan angst of onzekerheid op werk, gevoelens van schaamte, schuld door afwezigheid of moeite hebben met de werkdruk of verwachtingen die er zijn. Ook kwam er uit het onderzoek dat de lange wachtlijsten in de vergoede zorg voor psychologische hulp een probleem zijn voor de re-integratie zijn. Door deze GGZ-wachtlijsten duurt het langer voordat iemand in behandeling kan. Met als gevolg: de klachten verergeren en het re-integratieproces vertraagt. Gelukkig is dit probleem makkelijk op te lossen door je medewerker zelf direct psychische hulp te bieden. Via ons werkgeverstraject kan je medewerker al binnen één week in behandeling bij één van onze 300 psychologen. Hiermee versnel je niet alleen de re-integratie maar zorg je er ook voor dat je medewerker niet op een wachtlijst terecht komt. En creëer je letterlijk ruimte voor iemand met zware problematiek die gespecialiseerde hulp nodig heeft.

Al met al moeten dus andere eisen gesteld worden aan het re-integratietraject als het gaat om psychische klachten. Het aanbieden van psychologische hulp als werkgever kan helpen de behoeften van jouw medewerker in kaart te brengen. Ook voor jou als werkgever heeft deze psychologische hulp voordelen. Je medewerker is sneller geholpen bij zijn of haar klachten, hoeft niet op een vergoede zorg wachtlijst te staan en re-integreert zo sneller en daardoor succesvoller.

Ook zijn er een aantal dingen die je zelf al kunt doen om de re-integratie na langdurig verzuim positief te beïnvloeden. Psyned registerpsycholoog Arbeid en Organisatie Brenda Roels geeft je 5 tips bij re-integratie na langdurig verzuim.

Re-integratie na burn-out, 6 tips

Een groot deel van de medewerkers die verzuimen met psychische klachten hebben last van een burn-out. Vaak zijn burn-out klachten op het werk ontstaan waardoor de relatie met werk anders is dan voorheen. Er speelt onzekerheid of angst over de werkhervatting bij je medewerker: ‘kan ik het nog wel, ga ik niet weer over mijn eigen grenzen?’. Het is fijn als je een positieve steun kan zijn in dit proces.

Meestal krijg je een advies over de opbouw van de uren van de bedrijfsarts en vertelt hij of zij wat je medewerker beter wel en niet kan doen qua werk. Het is aan de werknemer en jou om samen invulling te geven aan die uren en de adviezen van de bedrijfsarts. Toch krijgt 20% tot 30% van de medewerkers die na een burn-out weer aan het werk gaan helaas een terugval. Daarom is het extra belangrijk je medewerker goed te begeleiden bij de re-integratie na een burn-out om dit te voorkomen. Wij geven je 6 tips:

• Maak samen een plan voor de invulling van de uren en pas dit plan aan wanneer nodig. Evalueer in het begin vaak en bouw dit langzaam af.
• Begin met taken die niet tijdgebonden (geen harde deadline), simpel en goed afgebakend zijn. Geef je medewerker ook geen taken waarbij anderen afhankelijk zijn van wat de medewerker oplevert. Belangrijk is dat iemand kan opstarten met taken en op eigen tempo weer kan inkomen. Je medewerker kan zo weer ervaren of dit goed gaat.
• Let op dat je niet meteen productiviteit verwacht, ook als jij je medewerker nodig hebt. Een medewerker te snel te overvragen kan de onzekerheid aanwakkeren. Net zoals het opbouwen van je conditie, doe je dit ook met werkbelasting
• Het is normaal dat bij het verhogen van de uren of complexiteit van het werk, klachten of onzekerheid tijdelijk weer even toenemen. Stel je medewerker dan gerust en praat erover?. Als klachten aanhouden is het wel belangrijk om de werkbelasting bij te stellen.
• Vraag je medewerker welke persoonlijke uitdagingen hij of zij ervaart in werk. Is dat bijvoorbeeld moeite hebben met grenzen stellen of graag behulpzaam zijn? Of heeft hij of zij moeite met prioriteiten stellen? Spreek met je medewerker af hoe jij kan helpen om dit in de gaten te houden en hoe je medewerker wil dat je haar of hem aanspreekt als hij of zij in een oude valkuil trapt.
• Probeer je in te leven in je medewerker. Dit kan je bijvoorbeeld doen door je te verdiepen in wat een burn-out inhoudt. Een laagdrempelige manier hiervoor is te luisteren naar de burn-out aflevering van onze podcast. Waarin we in een kleine 25 minuten uitleggen wat burn-out nou precies is. De aflevering is hieronder te luisteren via Spotify, Apple Podcasts of Google Podcasts.

Ook bij een burn-out geldt de regel: hoe sneller je medewerker geholpen wordt met professionele hulp, hoe minder diepe dalen en hoe eerder hij of zij weer opknapt. Ervoor zorgen dat je medewerker snel de juiste hulp krijgt kan een hoop schelen in de duur van het re-integratietraject. Neem contact met ons op voor meer informatie via 085- 4019223 of door hier een kennismaking in te plannen.

Hoe lang mag je re-integreren?

Zowel de werknemer als de werkgever moeten er beide alles aan doen om uiteindelijk de medewerker weer aan het werk te krijgen. Afhankelijk van de klacht en het soort werk en hoe snel je handelt bij uitval duurt dit bij de één langer dan bij de ander. Volgens de Nederlandse wet zijn de werkgever en werknemer de eerste twee jaren van het verzuim samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Daarna komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Wat zijn mijn rechten en plichten bij re-integreren?

Wanneer je medewerker uitvalt zijn er een aantal rechten en plichten waar jij je als werkgever aan moet houden. Mede om de werknemer de beschermen. Deze vind je in de Wet van Poortwachter. Zo moet je bijvoorbeeld het eerste jaar een probleemanalyse, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie en re-integratieverslag maken en het tweede jaar een re-integratieverslag opstellen. Lees hier meer over de rechten en plichten van de Wet van Poortwachter.

Als het gaat om het betalen van het loon, zijn er ook regels. In het eerste jaar ontvangt de werknemer minimaal 70% van het loon en minimaal het minimumloon. Tenzij dit anders staat in het cao. In de het tweede jaar ontvangt de medewerker ook 70% van het loon alleen hoeft de werkgever dat niet meer aan te vullen tot het minimumloon. Na twee jaar komt de werknemer in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Verder moet er vanaf dag één actieve begeleiding zijn vanuit de werkgever. Was dit niet het geval volgens het UWV? Dan kan er van de werkgever worden verwacht, na twee jaar, nog een extra jaar loon door te betalen. Maar ook de werknemer moet zijn best doen voor een succesvolle re-integratie. Doet hij of zij dit niet? Dan mag de werkgever de doorbetaling van het loon stopzetten en kan de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk worden geweigerd.